[【摘要】公務(wù)員考核制度是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容之一，自從公務(wù)員制度建立以來，我國的公務(wù)員考核制度建設(shè)有了明顯進步，但還不夠完善，在考核制度的設(shè)計方面依然存在一些問題。文章主要分析了當前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出了自己的見解。
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員；考核制度；問題；對策

一、我國公務(wù)員考核制度概述
公務(wù)員的考核在各國的稱謂不一，有的稱考評、考績、鑒定，有的稱績效評估、工作評價等，但考核的內(nèi)容和作用大致相同。在我國，公務(wù)員考核是指國家主管機關(guān)依據(jù)有關(guān)法律法規(guī)對公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實績進行考察的行政組織活動。它是公務(wù)員制度的重要內(nèi)容，是評價和激勵公務(wù)員的重要途徑，是提高公務(wù)員整體素質(zhì)和行政效率的重要手段。通過嚴格的考核, 主管機關(guān)可以全面了解公務(wù)員的政治表現(xiàn)、工作能力、文化專業(yè)知識和工作實績, 從而為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)及晉級增資等提供科學(xué)依據(jù), 使這些工作科學(xué)、合理、公平, 做到知人善任、適才適位, 以充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性, 建立一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍。
所謂公務(wù)員考核制度，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，按照一定的標準和程序?qū)�公�?wù)員的思想品德、工作成績、工作能力和工作態(tài)度等進行考察、做出評價，并以此作為對公務(wù)員進行獎懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等依據(jù)的制度。
我國的公務(wù)員考核制度是以干部考核制度為基礎(chǔ)發(fā)展而來的。大致經(jīng)歷了三個階段：（1）醞釀階段（1985—1989）。20世紀80年代中期，為適應(yīng)經(jīng)濟體制和政治體制改革不斷深化的需要，建立公務(wù)員制度被提上了議事日程。1985年起草了《國家機關(guān)工作人員法》，1987年明確提出在我國建立國家公務(wù)員制度，1989年中組部與人事部聯(lián)合下發(fā)了《中央國家機關(guān)司處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核的方案（試行）》，使干部考核走上正確的軌道，同時為公務(wù)員考核制度的建設(shè)打下了基礎(chǔ)。（2）試點階段（1989—1993）。1989年國家審計署、海關(guān)總署、國家統(tǒng)計局、國家環(huán)保局和國家建材局率先進行公務(wù)員考核制度的試點，1990年又在哈爾濱和深圳進行公務(wù)員考核制度的試點。國家機關(guān)和地方上的試點為推廣公務(wù)員考核制度提供了經(jīng)驗。（3）全面實施階段（1993—至今）。1993年8月，《國家公務(wù)員暫行條例》正式頒布，1994年3月《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》頒布，2006年1月1日《中華人民共和國公務(wù)員法》正式實施。
     2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)了《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標準、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定。
二、我國公務(wù)員考核制度存在的問題
我國公務(wù)員考核制度汲取了傳統(tǒng)的干部人事制度的優(yōu)點，經(jīng)過了十幾年的發(fā)展，取得了明顯的進步，也慢慢趨于成熟。2007年1月4日，中共中央組織部和國家人事部聯(lián)合印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務(wù)員法為依據(jù)的，對公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標準、程序、結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了 全面規(guī)定。它與1994年3月8日人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》（以下簡稱舊《規(guī)定》）相比，程序更合理，內(nèi)容更全面，但不可否認的是由于我國公務(wù)員考核制度起步較晚，發(fā)展歷史較短，新《規(guī)定》中仍然存在不少問題，具體表現(xiàn)在：
（一）考核內(nèi)容缺乏量化指標，難以保證考核結(jié)果準確
新《規(guī)定》第二章第四條首先規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”接下來的有關(guān)條款只是對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，缺乏細化的指標設(shè)計，定性有余，定量不足，無從把握，操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準確。
（二）考核結(jié)果的等次依然偏少，不利于考核激勵作用的發(fā)揮
新《規(guī)定》第六條：“年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。”和舊《規(guī)定》相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個過度，但稱職與優(yōu)秀兩個等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次，不管實際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵功能弱化。例如：2007年7月25日，重慶市人事局公布去年全市公務(wù)員考核結(jié)果：全市有111879人參加考核，優(yōu)秀15806人，占14.12%；稱職93733人，占83.78%；基本稱職34人，占0.03%；不稱職 42人，占0.04%。
（三）優(yōu)秀等次人員的比例確定不夠合理
新《規(guī)定》中第十一條：“公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過20%。”由于條款給定了具體的優(yōu)秀人員所占的比例，在實際操作中機關(guān)單位為了不讓名額浪費，不管部門工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標，只要有指標就會產(chǎn)生相應(yīng)比例的優(yōu)秀人員數(shù)量，結(jié)果把那些其實達不到優(yōu)秀標準的人員評定為優(yōu)秀等次，背離了考核的目的，削弱了考核的效果。
（四）考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平
新《規(guī)定》第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1．降低一個職務(wù)層次任職；2．本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3．不享受年度考核獎金；4．連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。”第二十五條：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1．受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2．受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。另外對連續(xù)被評為稱職以上的人員的物質(zhì)獎勵偏少，稱職與優(yōu)秀的等次差別不大，難以提高人員的積極性，建議對連續(xù)獲得優(yōu)秀等次的人員給予雙倍物質(zhì)獎勵。例如第一年獲得了優(yōu)秀等次，享受了當年的年度考核獎金，第二年又獲得了優(yōu)秀等次，那當年的年度考核獎金就應(yīng)該加倍，以此類推。
（五）考核標準沒有嚴格區(qū)分
新《規(guī)定》第二條：“本規(guī)定所稱公務(wù)員考核是指對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核。對領(lǐng)導(dǎo)成員的考核，由主管機關(guān)按照有關(guān)規(guī)定辦理。”雖然該條款規(guī)定了領(lǐng)導(dǎo)類與非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員的考核，但沒有對非領(lǐng)導(dǎo)類公務(wù)員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和司法類的公務(wù)員工作性質(zhì)、工作要求和責(zé)任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。
（六）公務(wù)員的考核救濟制度不完善
新《規(guī)定》第十四條：“公務(wù)員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核和申訴。”該條款規(guī)定了不稱職公務(wù)員有權(quán)提出復(fù)核和申訴，加強了對考核中公務(wù)員的權(quán)力保障，但對其他等次的公務(wù)員卻沒有規(guī)定有這項權(quán)利，如被評為基本稱職的公務(wù)員對考核結(jié)果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權(quán)力就難以保障。
三、完善我國公務(wù)員考核制度的對策探討
（一）科學(xué)設(shè)計考核指標體系，并盡量具體化、數(shù)量化
首先，要建立健全崗位責(zé)任制，制定職位說明書，使每個公務(wù)員都有明確的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力和應(yīng)有的利益，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五

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