個大指標(biāo)根據(jù)工作和任務(wù)的實際給予細(xì)化，達(dá)到可操作化的程度，同時確定考核指標(biāo)的權(quán)重，以體現(xiàn)以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標(biāo)可細(xì)分為專業(yè)知識、語言表達(dá)能力、文字表達(dá)能力、談判技巧、上進心以及其他專業(yè)技能等，再對各小指標(biāo)進行相應(yīng)的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值�？己�標(biāo)準(zhǔn)量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。
（二）適當(dāng)增加考核等次，完善激勵機制
我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。
（三）考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤
筆者認(rèn)為，新《規(guī)定》中無條件地規(guī)定了各個參加考核的機關(guān)單位優(yōu)秀等次人員的比例，為機關(guān)單位不管工作優(yōu)劣，一律按人數(shù)分配指標(biāo)提供了法律依據(jù)，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優(yōu)秀人員比例應(yīng)與單位工作目標(biāo)完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標(biāo)，然后按照本部門總目標(biāo)的完成情況確定適當(dāng)?shù)谋壤�。比如，較好地完成了或超額完成了總目標(biāo)的單位，可按20%的比例確定優(yōu)秀人員，而沒有完成目標(biāo)的單位只能按10%或更低的比例確定優(yōu)秀人員，這樣能達(dá)到獎優(yōu)罰劣、評先促后的效果。778論文在線www.qiqi8.cn
（四）強化績效考核結(jié)果的使用，使考核結(jié)果的運用與考核目的相符
我國公務(wù)員考核的根本目的主要體現(xiàn)在三個方面：一是客觀公正評價公務(wù)員工作態(tài)度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應(yīng)性。二是為公務(wù)員的獎懲、培訓(xùn)、晉級增資提供依據(jù)。三是培養(yǎng)、發(fā)掘優(yōu)秀人才。目前，我國公務(wù)員的考核結(jié)果主要應(yīng)用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發(fā)揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結(jié)果不能有效轉(zhuǎn)化為對公務(wù)員的進一步培養(yǎng)、發(fā)展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結(jié)果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓(xùn)、獎懲掛鉤，還要與公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系，讓公務(wù)員在為組織作出貢獻(xiàn)的過程中，獲得成就感和自我實現(xiàn)感。
（五）實行分類考核制度
分類考核就是對不同類別的公務(wù)員，在堅持考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下，按照職位分類所建立的崗位職責(zé)規(guī)范進行有針對性的考核。分類考核一般包含兩個方面，第一，對領(lǐng)導(dǎo)成員和非領(lǐng)導(dǎo)成員應(yīng)分別考核，這一點新《規(guī)定》第二條有明確規(guī)定；第二，按照職位特點，對從事專業(yè)技術(shù)、行政執(zhí)法及司法工作的公務(wù)員，除運用基本的考核方法外，還要采取相應(yīng)的補充辦法。由于我國公務(wù)員范圍較大，涵蓋面廣，采取通用的考核方法，很難做到準(zhǔn)確和科學(xué)，因此，在強調(diào)采用對所有公務(wù)員普遍適用的基本考核方法基礎(chǔ)上，還應(yīng)針對職位的工作情況和特點，對不同類別的公務(wù)員采取具有較強針對性的補充性的考核方法。
（六）進一步完善公務(wù)員的考核救濟制度
考核是對公務(wù)員工作績效乃至德能的評價，公正公平是最重要的。因此應(yīng)該建立健全暢通的權(quán)益保障渠道和考核監(jiān)督機制，對考核結(jié)果或評價有異議的，不論是什么等次，都容許公務(wù)員向上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門提出申訴，必要時，可組織專門的委員會進行調(diào)解和仲裁。同時，公務(wù)員主管部門應(yīng)對各部門的考核工作進行監(jiān)督檢查，及時糾正出現(xiàn)的偏差，對各部門考核工作進行規(guī)范，進一步完善公務(wù)員的考核制度。
 
【參考文獻(xiàn)】
       [1]林戈.公務(wù)員立法研究[M].北京：中國人事出版社、黨建讀物出版社，2006．
       [2]譚功榮.公務(wù)員制度比較研究[M].重慶：重慶出版社，2007.
       [3] 中共中央組織部和國家人事部.公務(wù)員考核規(guī)定（試行）.2007．
       [4]劉維佳，王翌.我國公務(wù)員績效考核的問題及其對策分析[J].技術(shù)與市場，2007，（3）．
       [5]何麗娟，毛家瓊，胡蓓.我國公務(wù)員績效考核中存在的問題與對策分析[J].技術(shù)與市場，2006，（10）．

       【作者簡介】梅業(yè)新（1983—），男，安徽大學(xué)管理學(xué)院碩士生，研究方向：公共人力資源開發(fā)與管理。
（安徽大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230039）

上一頁  [1] [2]